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影响心理授权的因素及纬度分析

影响心理授权的因素及纬度分析

 我们从以往国内外的主流研究的动向来看,我们可以对心理授权的影响因素归纳为三个方面,即前因、中介及后果三方面的因素。

1.前因因素

在对心理授权的研究分析中得出,直接影响心理授权的前因因素主要有“人口统计学变量”、“心理氛围”和“社会文化背景”三个方面。

(1)人口统计学变量

性别(sex)、年龄(age)、工作年限(tenure)等都是人口统计学变量。Spreitzer于1996年的研究中发现,受教育程度髙低也会对授权的认知有影响。受教育程度高的个体相比较于受教育程度低的个体,对授权的认知程度更髙;年轻人相比较于年长者,对授权的认知程度也更髙。Koberg于1999年的研究还提出,男性比女性更加能够感觉到被授权,这些差异主要体现在心理授权在工作能力和工作意义的两个维度上。

个体的人格特征变量将对心理授权水平存在重要的影响。Spreitzer于1995年的研究中发现,自尊(Self-esteem)与心理授权之间存在着显著的正相关,高自尊的个体更能感知到工作的自我价值感,低自尊个体则不能感知到他们对工作和组织变化的影响。Thomas & Velthouse于1990年的研究中提出,控制倾向(Locus of control)与心理授权的影响力维度存在相关,内控型个体更多认为其自身能够影响到工作环境,而外控型个体则更多可能认为其自身的行为将会被强势的体系所影响。

(2)心理氛围

2004年,earless通过对174名从事服务行业的工作人员的调査和研究发现,心理氛围能够对心理授权产生积极的影响。Martin & Bush于2006年,以419名从事销售的工作人员为研究对象进行研究,发现心里氛围对销售人员的心理授权有显著的正向影响。

(3)社会文化背景

对心理授权理论的研究起源于西方,其研究背景及理论源泉,都源于西方文化背景。那该理论在我国是否适用,是否有效,国外学者所设计的问卷和量表,是否具有同样的信度和效度,都引起研究者们的关注。

2.中介因素

近年,越来越多的研究学者开始着眼心理授权作为中介因素的分析研究。从以往研究中我们知道,心理授权被证明是“变革型领导--自组织团队绩效”,“LMX (领导-成员交换理论)--自组织团队绩效”,“授权气氛--自组织团队绩效”这些两两关系的完全中介变量,并且,心理授权在“结构授权--自组织团队绩效”之间具有部分中介作用。

也有研究者展开对心理授权的不同维度的研究:2005年,Liden等通过研究指出,工作能力感这一维度在“工作特征一自组织团队绩效”之间起着中介作用。2006年,我国学者李超平提出,在“变革型领导--员工工作态度”两者之间,心理授权起到一定的中介作用。工作能力维度同样是“愿景激励影响--自组织团队绩效”的中介变量。

3.后果因素

心理授权作为后果因素,被心理授权所影响的因素主要分为两类,即对员工个人的影响,及对组织结果的影响。

(1)对员工个体的影响

①对员工的团队绩效的影响

Hachman & Oldham于1976年的研究中得出,工作意义是自组织团队提高绩效水平的重要前提,能够感知到工作价值和重要性的个体,更能体验到较高的自组织团队绩效。Herzberg于1996的研究中指出,能够促使员工提高自组织团队绩效水平,仅仅在于其感受到自身的工作是有意义的,具有挑战和被认可的机会。Thomas & Tymon在其1994年的研究中提出,心理授权在影响力这一维度上与自组织团队绩效的提高是存在显著相关的。Spreitzer于1997年的研究中发现,心理授权的工作意义和自主性这两个维度,对自组织团队绩效存在显著的影响。Liden & Sandy于2000年的实证研究表明,心理授权的工作意义和工作能力两个维度,都能影响员工自身队工作的满意度。其中对自身能力感知越强,那么其自组织团队绩效反而会越低,而对工作意义感的增强则会增加员工自身对工作的满意度。

我国学者李超平于2006年的实证研究中也发现,心理授权各个维度与员工的自组织团队绩效均相关。

②对员工的工作绩效的影响

心理授权相对于工作绩效的实证研究,在近年也不断增加。Conger & Kanungo于1988年的研究中指出,心理授权能够提升员工自身的工作能力。Liden & Wayne于2000年通过实证研究得到,工作能力与工作绩效之间,存在着显著的正相关。我国学者杨营和谢礼珊在2005年进行的实证研究中指出,心理授权的四个维度,对酒店员工的服务质量都具有显著正相关。

③对员工的创新行为的影响

Spreitzer于1995年的研究中指出,心理授权与员工的创新行为存在正相关的关系。Thomas等于2000年的研究中也提出,心理授权和个体弹性有关,授权个体能更加相信他们的自主性及自身的影响力,同时他们也很少感到受到工作技术或规章制度等方面的限制,进而使他们能在工作过程中产生更多的创造力,促进创新行为。

(2)对组织结果的影响

Spreitzer于1999年,通过实证研究发现,如果管理者心理授权水平高,他们将会更有创新精神,并且更有向上的影响力及感召力。

Velthuose于1990年的研究中指出,授权能够提高集中力,积极性和承受能力,这样就更能够提高管理的有效性。Spreitzer于1995年的研究中提出,对于一个心理授权程度高的管理者来说,他就会对自己能力有很髙的认知水平,同时也更容易积极釆取措施去改善自己的工作以及其工作环境,进而提高管理有效性。

 

随着对心理授权理论的不断深入研究,各国学者对其维度深入研宄分析,对其划分,提出各自不同的理论,主要有单维度、三维度以及四维度三种学说。目前,Spreitzer于1995年提出的心理授权的四维度模型已经被西方众多学者所认可,其研制的测量量表的信度和效度也被一系列的实证所验证。因此,本文在本研究课题中,也将釆用下面所描述的四维度模型。

1990年,Thomas和Velthouse通过对授权的深入研宄,提出心理授权具体可呈现出以下四种认知状态:工作意义、工作能力、自主性及影响力。1995年,Spreitzer通过研宄测量,验证了心理授权这个四维结构模型,并获得了该领域各研宄学者的一致认同,进而,进一步开发出关于这四个维度的12个题项的测量量表,该测量量表在后来的实证研究中也得到了普遍的认同和应用。对于心理授权这四个构成维度分别描述如下:

工作意义(Meaning):是指具体的工作目标或目的,主要取决于个体其自身的价值体系或标准,个体会从自身的观念和标准出发,来判定其工作目的及目标,体现在工作岗位的要求和个人的信念、自身价值观和行为的相互匹配。

工作能力(Competence):是个体所能感知的自身能力或工作能力,是作为个体,对其自身所要完成的工作所需具备的技能的一种信念。自主性(Self-determination):即为自我决定力,是个体对自身行为的掌控的能力,是作为个体,其自身对工作行为和工作程序的开展,以及持续的一种独立自主的决定权。

影响力(Impact):是指个体自身所能感知到的能够影响到组织的战略、运营、管理或行政的一种程度。

1997年,Spreitzer指出,以上这四个维度构成了心理授权的每一个独立的构面,各自反映了心理授权的不同的侧面,它们之间并不是一种互为因果的关系,缺少任意一个维度的认知,尽管并不会完全消除对授权的感知,但是确将会影响个体对授权的整体的感知程度。这四个维度的感知具体反映了授权概念的不同部分,而并不是互相之间成为其他感知维度的前因或者结果。

2006年,我国学者李超平等人也在我国通过研究,调查分析,验证了心理授权的四维结构(自主权、工作能力感、工作意义、影响力),并且也验证了Spreitzer所开发的心理授权测量量表应用于我国的信度和效度。

 

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